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  Inhalt: 
 

  Lernen der Zukunft  

  Halbwertszeit des Wissens  

  Lernende im Mittelpunkt  

  Learning on Demand  

  Autor  
 
 

Online Training in der Praxis 
 

Schon Goethe sagte: 

„Millionen von Arbeitsstunden gehen jedes Jahr durch unzureichende Lehrer und Lehrbücher verloren“
Dies ist so aktuell wie nie zuvor. Europa befindet sich im Aufbruch. Es tritt in wenigen Wochen in ein neues Jahrtausend ein. Es wächst, zugegeben mit einigen Schwierigkeiten, aber es wächst zusammen. Der Wandel wird hervorgerufen durch: 
  • Liberalisierung auf der einen 
  • und  durch Globalsierung auf der anderen Seite.
Folgerichtig führt der Bangemann - Bericht der EU an, daß  dieser Übergang zur Informations- und Kommunikationsgesellschaft auf der ganzen Welt eine neue industrielle Revolution eingeleitet hat, die in ihrer Bedeutung den Revolutionen der Vergangenheit in nichts nachsteht. Der Übergang in das Informationszeitalter wird von einer Reihe gesellschaftspolitischer Veränderungen begleitet. Diese erfolgen teilweise sichtbar, teilweise unsichtbar, aber die Tendenz zeichnet sich ab: 
  • Aufgliederung in Stamm- und Randbelegschaft
  • Ausweitung des Anteils nicht regulärer Arbeitsverhältnisse
  • Flexibilisierung der Arbeitszeiten, die die gesellschaftliche Zuordnung von Freizeit- und Arbeitszeit verändert (z. B. Lernen am Arbeitsplatz)
  • Neue technologische Errungenschaften, die eine teilweise Entkoppelung vom Arbeitsplatz ermöglichen (z. B Telearbeit)
  • Die Verflachung der Hierarchien durch Spezialisierung der Mitarbeiter
Schwung bekommt diese Diskussion durch die Formel: 

Zeit und Information = Informationsgeschwindigkeit. 

Vereinfacht ausgedrückt heißt dies: Überleben wird, wer die besseren und schnelleren Informationen und den kürzeren Weg zum Kunden hat. Nicht zuletzt sind daher im Rahmen des ersten Aktionsplans der EU bereits einige signifikante Prioritäten zu den oben genannten Punkten verankert worden. Zum Beispiel: 

  • Die Verbesserung des wirtschaftlichen  Umfeldes 
  • Investitionen in die Zukunft ( z.B. lebenslang begleitende Lernmodelle unter der Erkenntnis, daß die Informationsgesellschaft bereits im Klassenzimmer beginnt.
  • Bewältigung der globalen Herausforderungen. Dazu gehören: Definition globaler Regeln, Klärung geistiger Eigentumsrechte, Informationssicherheit, Steuerfragen,  Frequenzen... etc.
Das Lernen der Zukunft 

Dieses Geschehen der genannten Punkte läßt die These zu, daß die Gesellschaft der Zukunft eine kognitive Gesellschaft sein wird. Mit kognitiver Gesellschaft ist gemeint: Die gesellschaftliche und wirtschaftliche Stellung des Einzelnen wird  auch künftig von der Beherrschung von Grund- und Fachkenntnissen abhängen. Immer wichtiger für ein Reüssieren am Arbeitsmarkt werden aber Schlüsselqualifikationen wie soziale Kompetenzen, Bereitschaft zum Lernen oder etwa Aufgeschlossenheit gegenüber innovativen Techniken sein.

 
 
Angestoßen und ausgelöst wurden solche Qualifikationsanforderungen unter anderem durch die Revolution in der Informations- bzw. Kommunikations-Technologie. Diese Erkenntnis war mithin zugleich neben anderen Gründen für uns der Ansatz uns in dieses strategische Geschäftsfeld eines Internet- bzw. Online und Email basierenden Wissensvermittlungsverfahrens hineinzubegeben. Wir alle wissen, daß der neuartige Umgang bzw. die neuartige 
  • Bearbeitung von Informationen 
  • die Tätigkeitsinhalte
  • und die Qualifikationsstrukturen 
die Unternehmensorganisationen beeinflußen.  

Die Halbwertszeit des Wissens 

Statische Qualifikationen und inflexible Managementmodelle werden angesichts der geringen Halbwertszeit des Wissens den Anforderungen und damit den Forderungen der Weiterbildung nicht mehr gerecht. Das bedeutet, daß nunmehr ein integrierter Ansatz zur Einführung von neuen IT Strukturen auf Unternehmensebene mit neuen Ausbildungskonzepten erfolgen muß. Die Änderung der IT-Struktur eines Unternehmens muß einhergehen mit der beruflichen Weiterbildung sowie der organisatorischen Änderung  des gesamten Unternehmens. 

Um hier nur einige Anhaltspunkte zu nennen, kann davon ausgegangen werden, daß ein Arbeitnehmer in seinem 40 bis 50-jährigen Berufsleben sich mindestens zweimal den Stoffumfang der beruflichen Erstausbildung aneignen muß. Lassen Sie mich an dieser Stelle ein paar Fakten nennen: 

  • Das reine Schulwissen hält 20 Jahre an 
  • Das Hochschulwissen zehn Jahre 
  • Das berufliche Fachwissen fünf Jahre 
  • Das Technologische Wissen drei Jahre
  • Und das EDV-Fachwissen nur ein Jahr!
Damit stoßen traditionelle Qualifizierungs- und Aus- bzw. Weiterbildungskonzepte an ihre Grenzen. Hier setzt unser Online Training an! Doch wie gehen wir vor? Kostengünstigere Konzepte sind gefragt und gefordert. Flexibilität soll vorhanden sein! Man möchte dieses Training gerne zeit- und ortsunabhängig wahrnehmen. Hier treten nun neue Technologien auf, die unter den Schlagworten Multimedia oder cbt (Computer Based Training) zu finden sind. Man preist Sie als Lösung zur Senkung der Weiterbildungskosten in angegriffener Wirtschaftslage an und handelt Sie bereits als ein Verfahren, welches an der Schwelle zur Breitentechnolgie steht. Sieht man einen zu verteilenden Markt von eben 100 %, sind nach meiner Einschätzung ca. 3-5% vergeben. Es sind also in dieser Dimension gewaltige Entwicklungspotentiale vorhanden. Die Idee von Online- Training in der Praxis benötigt eine Definition von Training. Hierunter versteht man die planmäßige Durchführung eines Programms mit vielfältigen Übungen zur Weiterbildung des Könnens und zur Stärkung der Leistungsfähigkeit. 

Der Lernende im Mittelpunkt 

Doch was ist der Begriff CBT? Was kann er? Was vermag er zu leisten? Computer Based Training meint Wissensvermittlung unter Zuhilfenahme eines  A-personalen Computers. Je nach 

  • Software, 
  • Programmgeneration,
  • Zielgruppe und
  • Lernort
wird der Lernende durch einen Ausbilder bzw. Trainer, wir nennen ihn Men-tor/Tutor, unterstützt. Dies findet im Allgemeinen im Präsenz- bzw. Class-Room  also face-to-face statt. Ähnlich wie bei anderen Ansätzen  gibt es hier 1000 Erklärungen und jeder versteht, je nach Themenzugang, etwas anderes darunter. Für mich unterscheidet sich Lernen, auch im Hinblick auf CBT, insbesondere dadurch, ob hier simple, einfach strukturierte Abfragesysteme im Einsatz sind oder ob es sich um Systeme der neuen Generation, die den Lernenden in den Mittelpunkt rücken, die sich selbst erklären, dialogfähig sind und auch die notwendigen individuellen Hilfestellungen anbieten, handelt. Im Zusammenhang mit Computer Based Training bedeutet Multimedia im technischen Sinn: Die Integration von visuellen (Graphik, Bilder) und akustischen Elementen (Töne, Sprache, Musik)  in die CBT-Anwendung. Zusätzlich muß Sie interaktiv und adaptiv sein. Weiter soll sie integrationsfähig sein, also in die Systemlandschaft passen. Das Online Training in der Praxis erfordert bzw. zielt auf ein intelligentes System hin. Wir sind der Meinung, daß der Lernende permanent Interaktivität benötigt , also Eingriffsmöglichkeiten in den Ablauf des Programms und die Auswahlmöglichkeit der Inhalte sowie  Bestimmung der eigenen Lernwege. Er möchte die Präsentationsform der Inhalte auswählen und steuern. Außerdem fordert er einen über die Dateneingabe zwischen Mensch und Computer hinausgehenden Dialog. 

Learning on Demand 

Diese Interaktivität gelingt es uns noch relativ einfach darzustellen. Bei der Adaptivität, insbesondere der sogenannten intelligenten Adaptivität, wählen wir den menschlichen Faktor als den Part, der das pädagogische Einfühlungsvermögen darstellt. Denn hier sehen wir derzeit keine andere Alternative außerhalb der Mensch-zu-Mensch Kommunikation. Wir bieten Ihnen ein Learning on Demand. Aufgrund unseres Erfahrungsschatzes bieten wir dem Lernenden eine ständige Tutoring - Möglichkeit via Email oder live Chat. Hier kann also der Lernende eine permanente Diagnose seiner Stärken und Schwächen erfahren. Er findet ständig aktive Tutoren vor, die sich seiner Email-Fragen annehmen und ihm eine Antwort zukommen lassen. Wir erheben keinesfalls den Anspruch des Allseligmachenden! Doch gelingt es Online Training aus zwei Welten, die diametral verlaufen, aus jeder Welt das Positive zu entnehmen und in die Welt des Online Learning zu überführen. Stellen Sie sich vor, der Lernende und sein Unternehmen hätten ein paar Wünsche frei. Sie könnten sich quasi aussuchen, wie Ihre Qualifikationsmöglichkeiten auszusehen hätten. Dann würden wir mit großer Wahrscheinlichkeit folgende Positionen finden: 

  • Der Lernende möchte Zeit, Ort und Tempo des Lernens selbst bestimmen
  • Der Mitarbeiter will lernen ohne sich vom Arbeitsplatz auszuklinken 
  • Die Lerninhalte in hohen Maße praxisbezogen
  • Der Mitarbeiter möchte über den gesamten Lern- bzw. Qualifikationspro-zeß Rückmeldung
  • Das Lernen soll sich durch das Tutoring zu einem ganzheitlichen Prozeß werden, der sich auch auf die emotionale und soziale Ebene bezieht
 
 
Diese Wünsche sind erfüllbar! Kernstück dieses Konzepts ist das Online Learning, mittels PC und Internet. Unser Ansatz stellt keine Einbahnstraße dar, sondern ermöglicht hohe Adaption, also schnelle Variationen durch direktes Feedback. Und als Tüpfelchen auf dem i  sind die Benutzeroberflächen individuell an das Unternehmen anzupassen. Zwei offensichtliche Vorteile von Online Learning: Es ist kostengünstiger als face- to –face Schulungen und ermöglicht schnelleres sowie effektiveres Wissenswachstum. Kurzum Online Training ist die ideale Kombination zweier traditioneller Lernmethoden. Sämtliche Trainingsmaßnahmen werden exakt an das Unternehmensumfeld inhaltlich und konzeptionell angepaßt. So ergeben sich aus den Faktoren Online - Learning, Feedback und Unternehmensanpassung optimale Rahmenbedingungen für das Thema unserer Zeit: Vorsprung durch Wissen. Oder lassen Sie mich mit einem Zitat von Schiller schließen: 
„Zu überzeugen fällt keinem Überzeugten schwer“.
 
Klaus Junginger
Vorsitzender des Vorstands
Internet Training-Private Institute AG
Kontakt: GfN AG: 07121 / 951 55-0
Presse: 07121 / 951 55-26
Internet: http://www.ac@demy.de
 

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© ADOLPH Verlag GmbH - Letztes Update 03.05.2004